La diversidad, la equidad y la inclusión están ocupando un lugar central en el ambiente de trabajo ahora que una nueva Administración de la Casa Blanca ha ordenado todas las agencias federales para erradicar el racismo sistémico de programas e instituciones. Esta acción es muy importante; especialmente después de una era tumultuosa creada por la administración anterior que no valoraba la diversidad ni creaba oportunidades reales de avance económico para los trabajadores minoritarios y las empresas propiedad de minorías.
Para los propietarios de pequeñas empresas que sienten curiosidad por cómo reducir la discriminación en su lugar de trabajo, el lugar más fácil para comenzar es evaluar sus prejuicios o sesgos inconscientes durante sus prácticas de contratación. Los sesgos inconscientes pueden afectar a su empresa de forma negativa cuando no los conoce. Al comprender cuáles son, puede reducir la discriminación para tomar mejores decisiones sobre sus contrataciones y promociones o la selección de proveedores y socios.
Sesgo inconsciente, también llamado prejuicio implícito, es una forma inconsciente de discriminación y estereotipos que se basa en el género, la raza, la sexualidad, la etnia, la capacidad o la edad. Es diferente a sesgo cognitivo, un patrón predecible de errores perceptivos que resultan en un malentendido de la realidad como culpar a los demás, confirmar sus propias opiniones con las mismas fuentes, atribuir el éxito a la suerte o asumir que todos comparten sus opiniones o creencias. El sesgo inconsciente aparece en silencio, a veces de forma visible, en sus pensamientos, palabras o acciones durante una entrevista con un candidato potencial que se ve, suena y parece ser diferente a usted.
Es la diferencia entre hacer juicios rápidos de un candidato por algo que no puede controlar y evaluar cuidadosamente las habilidades del candidato para el puesto que necesita llenar.
El sesgo inconsciente puede desempeñar un rol muy importante en la contratación, el reclutamiento y las entrevistas. Para reducir la discriminación en sus decisiones de contratación, comience por identificar estos ocho sesgos inconscientes en usted y en las prácticas de su equipo.
- Sesgo de confirmación: Aquí es donde hacemos preguntas de entrevista irrelevantes y no esenciales que confirman y se ajustan a nuestras creencias, mientras pasamos por alto las señales de alerta que contradicen esa creencia. Esto generalmente aparece cuando un candidato es altamente recomendado y usted solo se enfoca en las buenas cualidades, a pesar de la realidad, después de todo, puede que no sea una buena opción para el puesto. La mejor manera de evitar esto es estructurando su entrevista con preguntas preparadas que se relacionen con las necesidades del trabajo. Esto le ayudará a comparar candidatos de forma justa.
- Afecto heurístico: Este es un atajo que nuestro cerebro hace para tomar decisiones rápidamente basadas en nuestras emociones actuales. ¿Alguna vez se ha pinchado una llanta en el camino hacia su trabajo y de alguna manera eso arruinó el resto de su día? Para evitar que sus emociones afecten lo que piensa de un candidato, sea consciente de cómo se siente durante la entrevista y recuerde que está allí para ver si la persona encaja bien en el trabajo.
- Efecto halo: Esto sucede cuando permitimos que un atributo positivo sobre un candidato nos ciegue de otros indicadores importantes. ¿Alguna vez ha entrevistado a alguien que fue a la misma universidad que usted y de repente se convierte en su mejor amigo? Queda encantado con ese hecho y no ve que no tienen la experiencia adecuada para el trabajo. Es bueno admirar los grandes logros de los demás, pero trate de concentrarse en las calificaciones del candidato para el puesto en su conjunto.
- Efecto cuerno: Cuando una cosa no tan atractiva de un candidato le hace incapaz de reconocer todas las cosas buenas que tiene a su favor. Un ejemplo es cuando un candidato le dice que abandonó la universidad o tuvo arrestos previos; su mente piensa de repente en lo peor de ellos. Las personas cometen errores y seleccionan decisiones que no siempre tienen sentido, pero eso no significa que no merezcan la oportunidad de ser entrevistadas para el puesto.
- Sesgo de afinidad: Un tipo de sesgo inconsciente que se produce cuando preferimos candidatos con los que compartimos algo especial. Quizás el candidato compartió contigo que le gusta la misma música que a usted durante la entrevista. Tener algo en común es algo grandioso, pero no siempre indica que sea un buen empleado.
- Sesgo de belleza: Un sesgo de belleza sin darse cuenta lo alienta a preferir candidatos atractivos, aunque la buena apariencia no lo convierte en un mejor empleado. A menos que trabaje como agente de talentos, la belleza por sí sola no es suficiente para contratar a alguien. Asegúrese de tener una entrevista estructurada que le ayude a tomar una decisión objetiva.
- Sesgo de conformidad: El sesgo de conformidad ocurre cuando cambiamos nuestras elecciones para que coincidan con la opinión del grupo o de las personas que agradan. Esto sucede cuando ha tomado una decisión sobre el candidato A, pero se siente presionado a cambiar su elección porque los otros gerentes de contratación dijeron que les gusta el candidato B. Asegúrese de comunicar cómo se siente al grupo y expresar sus preocupaciones cuando sea necesario.
- Sesgo de género: Esto sucede cuando mostramos preferencia por un determinado género basado en creencias arraigadas. El género no determina quién será un buen líder, gerente, seguidor o empleado. Este sesgo es complejo y generalizado. Para eliminar el sesgo de género, su empresa deberá crear iniciativas de contratación audaces para asegurarse de brindarles a los candidatos de diferentes orígenes una oportunidad justa.
Esta lista es solo la punta del iceberg cuando se trata de cómo los sesgos inconscientes afectan nuestras decisiones, especialmente cuando contratamos candidatos. Hay muchas más formas en que estos prejuicios aparecen en nuestro día a día, pero la conciencia es clave para dejar una huella positiva en su lugar de trabajo. Un lugar de trabajo comprometido con la eliminación de la discriminación se beneficiará de trabajadores más felices, equipos productivos, y entornos armoniosos.
EDGAR RAFAEL OLIVO es un educador empresarial bilingüe, asesor económico y colaborador de varios medios de comunicación. Es apasionado por la educación y comunidad. Está certificado en finanzas y análisis de datos y posee un título en negocios de la Universidad Estatal de Arizona.
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