Es lo suficiente difícil contratar empleados durante una pandemia, y administrar un equipo bajo presión realmente puede poner a prueba sus habilidades de liderazgo. A veces, el propietario de una pequeña empresa tiene que hacer todo lo posible para mantener las puertas abiertas, incluso si eso significa mantener algunas manzanas podridas dentro del equipo. Desafortunadamente, el propietario de una pequeña empresa se encontrará con un empleado de bajo rendimiento, y abordar situaciones difíciles durante un huracán de otros problemas puede volverse abrumador.
Tratar con un empleado de bajo rendimiento nunca es fácil, especialmente en el caso de una pequeña empresa. Es fácil apegarse a un empleado que ha comprometido su tiempo para ayudar a su pequeña empresa durante un momento difícil, pero ¿realmente están ayudando a su pequeña empresa a tener éxito si tienen un bajo rendimiento? Para muchos gerentes, elogiar a las personas que les agradan puede ser fácil, pero disciplinar a las personas que les agradan puede resultar difícil. Sin embargo, incluso con esta incomodidad, los gerentes deben dejar de lado cualquier conexión personal y hacer lo correcto para la empresa. Evitar esto no solo dañará el negocio y la moral de los otros empleados, sino también la trayectoria profesional del empleado de bajo rendimiento.
Los empleados de bajo rendimiento merecen recibir retroalimentación de los gerentes para comprender cómo tener éxito en la empresa. Afortunadamente, existen cinco pasos para administrar a un empleado de bajo rendimiento que pueden ayudar a cualquier gerente de una pequeña empresa a hacer lo que sea prudente para ayudar tanto a la empresa como al empleado a tener éxito.
- Proveer herramientas: Pregunte, “¿Qué herramientas adicionales necesita su empleado?” El primer paso es comunicarse con el empleado para asegurarse de que tenga todas las herramientas que necesita para tener éxito. Asegúrese de que el empleado pueda hacer su trabajo según sea necesario, como el acceso a sistemas, herramientas, lugares e información especiales. Un nuevo miembro del equipo puede ser demasiado tímido para pedir apoyo inicialmente, y es responsabilidad del gerente que esté configurado correctamente.
- Ofrezca capacitación: Pregunte, “¿Qué habilidades necesita el empleado para tener éxito?” Si el empleado continúa teniendo dificultades con el trabajo, el gerente debe verificar nuevamente para asegurarse de que el empleado tenga las habilidades adecuadas para hacer el trabajo. Hay muchos trabajadores cuyas carreras cambiaron durante la pandemia y los trabajos del siglo XXI requieren perfeccionar esas habilidades para desempeñarse bien en la economía actual. Esto significa que es posible que muchos trabajadores no tengan todas las habilidades necesarias para un trabajo, pero un gerente debe hacer todo lo posible para brindar capacitación en el trabajo y recursos para que el empleado aprenda nuevas habilidades. Los estudios laborales muestran que cuando una empresa invierte en la capacitación de un empleado para aumentar sus habilidades, tenderá a permanecer más tiempo en la empresa.
- Adaptar: Intente adaptar el trabajo al empleado y use una combinación diferente de tareas. Si el empleado tiene sus propias habilidades para el trabajo, pero se esfuerza por hacerlo de la forma en que siempre se ha hecho en su pequeña empresa, entonces tal vez el trabajo pueda adaptarse para que coincida con las habilidades del empleado. Permitir un margen de maniobra para la innovación da a los empleados espacio para crecer. Dependiendo de la asignación de trabajo, un empleado puede tener un enfoque diferente que se adapte mejor a su estilo y, siempre que logre el objetivo, un gerente puede beneficiarse de los talentos ocultos dentro del equipo.
- Reasignar: Intente mover al empleado a un área de trabajo o entorno de equipo diferente. A veces, mover a un empleado a un equipo o área de trabajo diferente puede ayudar a inspirar al empleado para que se desempeñe mejor, pero sea estratégico con respecto a la mudanza. Para las personas que son buenas en su trabajo, trabajar con un bajo rendimiento es frustrante y desalentador. Puede beneficiar al equipo considerar reasignar al empleado a otro puesto o departamento.
- Despedida: Cuando todo lo demás falla, despide al empleado de la empresa. Si un gerente ha probado los primeros cuatro pasos y no ha logrado resolver el problema, el paso final es despedir al empleado de la empresa. Por más doloroso que parezca tener que abordar un problema de bajo rendimiento o, peor aún, tener una vacante que llenar, el dolor a corto plazo valdrá la pena por la ganancia a largo plazo de contratar a alguien que prospere en el puesto. Su equipo se lo agradecerá y sus resultados también lo reflejarán.
Cuando se trata de un empleado de bajo rendimiento, es importante recordar que solo porque un empleado no es adecuado para su puesto, es posible que no sea adecuado para otra empresa o función dentro de su empresa. Los gerentes tienen una oportunidad especial para ayudar al empleado de bajo rendimiento a descubrir sus fortalezas y debilidades que pueden marcar la trayectoria de su carrera. Recuerde, mantener a un empleado de bajo rendimiento durante demasiado tiempo puede dañar la moral de su equipo y el resultado final de su pequeña empresa. (Nadie dijo que la gestión fuera fácil).
EDGAR RAFAEL OLIVO es un educador empresarial bilingüe, asesor económico y colaborador de varios medios de comunicación. Es apasionado por la educación y comunidad. Está certificado en finanzas y análisis de datos y posee un título en negocios de la Universidad Estatal de Arizona.
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